Scherpe Start: geen D&I beleid? ‘Op deze krappe arbeidsmarkt verlies je potentieel’

Het is nog lang niet overal ingebed of – indien wel – naar tevredenheid uitgevoerd: beleid op het gebied van Diversiteit en Inclusie (D&I). Organisaties worstelen met een visie, doelstellingen en implementatie. Binnen ons concept Scherpe Start kijken we op verschillende manieren scherp naar ons vakgebied en de wereld om ons heen. Dit doen we in de vorm van een ontbijtgesprek, via een podcast of een interview. In dit eerste artikel wordt de stelling beargumenteerd: ‘Organisaties die geen concreet D&I beleid hebben zetten hun geloofwaardigheid en toekomstige concurrentiepositie op het spel.’ Esther Bles (Arbo Unie) en Dennis van Koert (Stena Line) mengen zich graag in de discussie.   

“Als het gaat over goed werkgeverschap, dan moet je hier serieus mee aan de slag”, aldus Esther. Dat geldt voor zowel de bakker op de hoek als een grote organisatie als Arbo Unie. Het wordt simpelweg van je verwacht. “Maak doelstellingen en wees transparant in je ambitie”, is haar advies. Arbo Unie kent sinds 2024 een actief D&I beleid, inclusief een werkgroep. Minstens zo belangrijk is de vraag hoe je voorkomt dat het een dode letter wordt zodra het op papier staat. Esther: “Neem alle managers volledig mee, zodat het ook onderwerp van gesprek is in de aansturing van hun teams. Het moet echt onderdeel worden van de dagelijkse cultuur en processen. Gooi het niet eenmalig over de bühne.”

Concurrentiepositie

De wat-als-niet-vraag komt op tafel. “Je moet in alle tijden meegaan met veranderingen in de maatschappij”, vertelt Dennis. Hij zegt dat Stena Line dit pakweg vijf jaar geleden oppakte ‘vanwege de maatschappelijke discussie die goed aansluit bij onze kernwaarden: welcoming, reliable en caring’. Maar inmiddels is er een duidelijk besef van de noodzaak voor het werven van potentiële nieuwe werknemers. “Al denk ik dat op korte termijn nog weinig mensen bewust een keuze maken voor een werkgever vanwege D&I beleid. Op de langere termijn staat je concurrentiepositie zeker op het spel.” Esther reageert stellig. “Ik denk dat je dat onderschat: op deze krappe arbeidsmarkt verlies je gewoon potentieel, omdat mensen niet bij je willen werken.” Wel is het belangrijk dat je goed kijkt wat bij jou als organisatie past, vinden zij allebei. “Welke impact wil je nu echt maken met een D&I beleid?”, gooit Esther op. Voer je het consequent door of pronkt het alleen maar op je website?

Het is geven en nemen

Bovendien, zo vervolgt ze, moet je wel als (grotere) organisatie, want de verplichte Corporate Sustainability Reporting Directive vraagt om rapportage hierover. “Dus moet je eerlijk en transparant rapporteren, dat maakt je ook geloofwaardig als organisatie”, zegt Esther. Natuurlijk wordt er ook intern gemord en met de ogen gerold. “Moet ík nu ineens gaan veranderen, omdat de samenleving aan het veranderen is?”, geeft Dennis aan als voorbeeld van wat hij terug hoort van werknemers. Het is geven en nemen, zegt hij. “Ik snap die moeite wel en dat men tijd nodig heeft, maar de maatschappij verandert sneller dan jaren geleden. Men mag vinden wat men wil, maar wij dragen het D&I beleid wel uit.”

De mens als mens

En hoe werkt dat in de praktijk? Arbo Unie let onder meer op de communicatie rondom gender, werkt samen met een uitzendbureau voor mensen met autisme en heeft in alle regio’s duaal (m/v) leiderschap doorgevoerd. Stena Line – ‘we werken in een hele conservatieve sector dus moeten we het echt pushen’- heeft kaartspellen ontwikkeld om intern vooroordelen bespreekbaar te maken en extern een genderneutraal toilet ingevoerd op haar schepen. Dennis: “We gaan bovendien aan de slag met anoniem solliciteren, dus geen namen en leeftijd meer.” Of zoals Esther het mooi verwoordt: “Blijf de mens als mens zien, stop de persoon niet in een hokje.”

Esther Bles werkt als senior communicatieadviseur bij Arbo Unie en Dennis van Koert is hoofd HR van Stena Line.